fbpx

2/3 pracowników w Polsce widzi “układy” w miejscu pracy

Słowo “układ” zrobiło zawrotną karierę polityczną kilka lat temu na salonach politycznych. Gdy trafiło na śmietnik historii co rozsądniejsi głęboko odetchnęli. Bo chociaż nikt nie wykluczał, że jakiś układ jest, to mało kto nie kiwał głową z rezygnacją na kolejne wyniki śledztw, których efekty zamykały się w jednym zdaniu: “wiem, ale nie powiem”.

To co w Polsce często nazywamy układami francuska socjologia od lat 70-tych XX wieku opisuje jako bezcenny kapitał społeczny. A jak jest w przeciętnym polskim przedsiębiorstwie?

 

Problem z nieformalnymi układami w miejscu pracy pojawił się podczas badania poziomu stresu zawodowego, które przeprowadzał portal badaniaHR.pl (opracowaniem wyników zajął się Sedlak & Sedlak; próba to ponad 1200 pracowników różnych branż przepytanych metodą CAWI).

 

Wyniki badań wskazują, że zawiązanie się wyjątkowej relacji na linii przełożony – podwładny to w wielu firmach powód do głębokiego stresu dla reszty pracowników i powód do oskarżeń, jakoby sympatia była istotniejszą podstawą oceny pracy, niż faktycznie osiągane wyniki.

 

Jak widać na powyższym wykresie, 61% pracowników (34%+27%) raczej lub zupełnie zgadza się z twierdzeniem, że “nieformalne układy mają większy wpływ na ocenianie pracowników niż realne wyniki pracy”.

 

Jeśli mamy do czynienia z reprezentatywną próbą respondentów w przytaczanym badaniu, to  2/3 polskich pracowników żyje w przekonaniu, że w ich miejscu pracy rządzą rozgrywki towarzyskie, a nie fundamentalne zasady zdrowego zarządzania.

 

I nie jest to puenta całej sprawy a raczej przyczynek do głębszych badań patologii socjologicznej w przeciętnym polskim przedsiębiorstwie. Pytaniem zasadniczym jest: kto tu ma rację? Czy przeciętne polskie przedsiębiorstwo stoi nieładem, czy też przeciętny polski pracownik to nieudacznik i obibok, który szuka winy wszędzie, tylko nie na własnym podwórku?

 

Gdybym miał spekulować powiedziałbym za Arystotelesem, że prawda leży po środku, stąd zawadza wszystkim. Jak wiadomo, ludzie to zwierzęta społeczne, lubią trzymać się razem, a dobierają się poprzez podobieństwa, stąd jeśli podwładny i zwierzchnik mają podobne spojrzenie na sprawy przedsiębiorstwa, jest duża szansa, że zawiążą “układ”.
Clue sprawy leży w tym, jakie to wspólne spojrzenie jest. Czasami “zmowa” kilku osób może wyprowadzić przedsiębiorstwo na skraj bankructwa, ale równie często może to być próba nieformalnego uzdrawiania sytuacji wewnątrz przedsiębiorstwa. Wbrew pozorom dużo częściej druga forma układu może wydawać się dla wielu pracowników krzywdząca – wszak praktyka zna wiele przypadków, gdzie cele pracownika i przedsiębiorstwa rozmijają się częściowo, a nawet zupełnie.

 

Tutaj wkracza Pierre Bourdieu, słynny francuski socjolog, który stworzył pojęcie kapitału społecznego. Jego definicja głosi, że w kapitał opiera się na sieci relacji, które mogą zostać przekute na zasoby. To idealnie odpowiada sytuacji: “Franka lubi szef, więc Franek dostał podwyżkę” – jest relacja, zasoby płyną strumieniem.

 

Bourdieu zauważył, że kapitał społeczny, który rodzi się w ramach relacji społecznych zawiązywanych przez różne grupy może być używany w bardzo różnych celach – zarówno dobrych, jak i złych. W przeciwieństwie do innych, w szczególności amerykańskich badaczy, Bourdieu był daleki od idealizowania kapitału społecznego jako źródła wszelkiego dobra.

 

Praktyka pokazuje, że ma sporo racji, stąd wspomniana wyżej prawda leży zazwyczaj po środku. Ale cóż to zmienia w całej sprawie? W sumie to nic, ale warto mieć na uwadze, że czasami zamiast bezustannie tropić układy warto w nie wchodzić.

 

To cenna cecha znana elitom z Zachodu. Cecha, którą my Polacy zdajemy się uparcie gardzić.

 

 

Zostaw odpowiedź